Toda organização existe para o alcance de alguma finalidade por meio da realização de suas atividades. É por intermédio de seus colaboradores e da execução de tarefas que pretende-se alcançar os objetivos das organizações.
Desse modo, é evidente que o desempenho é um fator de suma importância e que deve ter sobre ele a maior atenção e monitoramento, para o fim de se obter o melhor resultado.
Para isso, existe o processo de avaliação de desempenho para a gestão do desempenho, que torna compreensível aos executores do negócio a situação e o contexto das tarefas executadas pelos recursos humanos em relação aos objetivos almejados.
Para o indivíduo, colaborador, a gestão de seu desempenho é a bússola que indica sua posição diante dos objetivos e o direcionamento, proporcionando segurança, integração e conhecimento. Para a equipe, faz o elo entre as pessoas, uma vez que define metas comuns entre os membros, engajando cada um em uma parte do processo, que para a empresa significa eficiência e foco nos resultados.
É importante que se conheça bem os fatores que podem influenciar no desempenho dos colaboradores, para que haja uma gestão eficaz, no sentido de tomar a ação correta que requer cada situação.
Por exemplo, nos casos em que o desempenho é comprometido por contextos extraorganizacionais, não cabe ao gestor ações que modifiquem as interferências, visto que não dependem da organização. Porém, tais fatores podem interferir nos demais, de acordo com peculiaridades da organização e estes sim, podem ser geridos de forma a minimizar os prejuízos ou maximizar o desempenho.
É possível investir na melhoria de características organizacionais com foco, por exemplo, na anulação de interferência dos problemas extraorganizacionais. Assim como nas características do trabalhador por seu comportamento, uma vez que uma cultura organizacional muito inflexível e rígida, pode representar um grande prejuízo para o ambiente, se existe alguma interferência externa, que prejudica o cumprimento das funções e independem o colaborador de executar suas tarefas como se espera.
O gestor, como o regente, ao analisar e gerir o desempenho deve avaliar cada colaborador como protagonista de sua história na organização. É necessário que considere o indivíduo em suas particularidades, como ser possuidor de características próprias e diferenciadas, nem sempre compatíveis com os padrões desenhados pela organização como modelo ideal. Dificilmente haverá um indivíduo com um perfil que se encaixe perfeitamente na idealização de um gestor ou empresa. Para isso existe gestão de pessoas, uma vez que há uma complexidade de características a serem gerenciadas a fim de que os esforços gerem os resultados almejados.
Dessa forma é inteligente que se conheçam os fatores que podem influenciar no desempenho dos colaboradores, que por sua vez, refletem no desempenho da equipe, para que não haja resistência da gestão em extrair o que é positivo ao invés de desperdiçar energia com o que não considera adequado e suas causas independem de fatores internos.
Os fatores que interferem no desempenho não são necessariamente de responsabilidade ou má vontade do colaborador. Muitas vezes, empresas perdem excelentes e comprometidos executores, por não saberem gerir o desempenho com os fatores de influência. Por detalhes mínimos, potencialidades são desperdiçadas, por falta de sensibilidade, empatia e visão estratégica da gestão, que possui foco apenas nos pontos a serem melhorados e não no que pode ser oferecido pelo colaborador. Ou simplesmente por que esperam, em uma postura arcaica, que o colaborador faça sua própria gestão adivinhando o que a organização espera dele e de seu desempenho.
