Recursos Humanos

Aqui postarei alguns textos que faço para a universidade ou sobre alguns cursos que faço.

Falam sempre sobre as disciplinas estudadas em meu curso de Gestão de Recursos Humanos ou afins.
Amo muito tudo isso!!!

Planejamento estratégico

Quase tudo na vida requer planejamento prévio. Especialmente no campo das organizações é necessário dedicar-se ao planejamento das ações futuras.

O objetivo em realizar o planejamento dentro das organizações é o de obter, obviamente, o melhor resultado possível, através da antecipação das ações necessárias para alcançar as finalidades organizacionais. Afinal, o crescimento não depende de sorte.

Entretanto, realizar apenas o planejamento das ações não é o suficiente para quem deseja ter vantagem competitiva. É necessário mais que isso. É necessário planejar estrategicamente para chegar antes do concorrente no objetivo, antecipando fatores que podem colaborar ou prejudicar os processos da organização e assim tirar vantagens maximizando resultados positivos e utilizando menos recursos.

Administrar é um processo que requer além do planejamento, a organização, o controle, a coordenação e o comando. Todavia, todas essas partes do processo dependem uma da outra para se completarem, ou seja, para haver um planejamento efetivo, é necessário que as demais partes do processo de administrar sejam também realizadas, ou será um processo incompleto e insuficiente.

Como poderá, por exemplo, uma organização, realizar um planejamento estratégico se não consegue organizar seus recursos ou coordenar seu pessoal e suas ações?  

Sendo assim, deve-se ter em mente que o planejamento estratégico exige da organização que haja um processo redondo de administração dos recursos. Além disso, é necessário que tenha de forma clara quais são os objetivos e a razão de existir. Assim, é possível estabelecer as metas que nortearão a tomada de decisões.

O que diferencia um planejamento qualquer de um planejamento estratégico é a particularidade do negócio. Não pode haver um plano que sirva para todas as organizações da mesma maneira, pois cada uma possui peculiaridades que diferenciam as necessidades e percursos a serem percorridos. Dessa maneira, faz-se necessário o investimento em planejamento estratégico como ação de maior eficiência para atingimento dos resultados, uma vez que direciona os membros da organização  e mobiliza os recursos para o mesmo objetivo.

Por isso, o planejamento estratégico é uma das mais importantes funções administrativas, pois define ações táticas com diretrizes peculiares, vislumbrando uma situação futura não apenas aonde quer chegar, mas “por onde se pretende ir”.

O planejamento estratégico, como metodologia gerencial, visa antecipar situações futuras para melhor adaptar-se às mudanças que são inevitáveis no contexto de mercado. Quanto maior a capacidade de atentar-se a essas mudanças, maior é a possibilidade de adaptações e de ações estratégicas. Ou seja, quanto maior a visão, maior a antecipação, evitando a cultura de apagar incêndios.  

Para isso é necessário que se realize a análise do ambiente, tanto interno, como  a situação da empresa, seus recursos, potencialidades, objetivos e metas, como também os externos, como o mercado, concorrentes, clientes, tendências de mercados e demais fatores que influenciam de alguma maneira a organização, como a economia, por exemplo, leis ou políticas governamentais.

Após ter consciência dos fatores que definem e influenciam ou podem influenciar a organização, ou seja, de fazer o diagnóstico, é possível prosseguir para a fase da definição da visão e missão da empresa. Pois se já se sabe onde está, é preciso saber também aonde se quer chegar.

Quando já se sabe onde está e aonde se quer chegar, é mais fácil elaborar um plano estratégico para definição do que fazer. E antes de tomar qualquer ação, é importante já ter pensado nas possíveis consequências das ações que serão tomadas, pois assim será possível evitar as consequências indesejadas.

Vem, então, a fase da implementação e controle das ações para concluir o ciclo que recomeça constantemente e infinitamente, pois sempre haverá novas situações e oportunidades que requererão novos planos.

É importante ressaltar que o processo de planejamento estratégico também deve ser realizado em três níveis: O estratégico, elaborado com base nas metas da alta gerência, o tático pela média gerência ou pelo nível hierárquico que segue abaixo da alta gerência, aplicando-se a departamentos específicos e o operacional, que é a parte da formalização dos planos, metas e ações, normalmente realizadas pelos baixos níveis de gerência.

Atuando nesses três segmentos estrategicamente, a organização aumenta as possibilidades de sucesso e consequentemente promove o desenvolvimento da organização.

Avaliação de desempenho e seus reflexos

 

Para uma gestão eficiente é necessário que, além da administração eficiente dos processos, seja realizada a gestão do desempenho de quem os realiza.

Para isso, faz-se necessária a avaliação de desempenho, a fim de obter informações para então gerir. Como é possível supor, a avaliação de desempenho fornece informações valiosas de potenciais, necessidades, lacunas e gargalos nos percursos dos realizadores dos processos. Porém, de nada serve a avaliação de desempenho se nada é feito com as informações obtidas. É necessário que exista uma finalidade em realizar a avaliação de desempenho, seja direta ou indiretamente com a intenção de beneficiar os colaboradores, mas sempre com a visão estratégica de melhorar o desempenho da organização por meio do melhor direcionamento.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão estratégica, pois tem a intenção de posicionar o colaborador na direção em que a organização deseja que ele siga. Para isso, trabalha-se com a recompensa, ou seja, com o processo de motivação. Não é possível ignorar essa parte do processo, pois existem “Recursos Humanos” entre eles e pessoas precisam de motivação para todas as coisas, ou seriam máquinas, que ainda sim possuem sua motivação – no caso a energia elétrica ou bateria.

O ser humano não funciona como um computador, que basta instalar os programas, conectar na tomada e pronto – desempenhará seu papel. O ser humano é uma máquina muito mais complexa e individual em suas características. E como disse Jesus, “nem só de pão vive o homem”, que para nós se aplica como: Nem só de salários e benefícios se motiva um funcionário; é preciso pensar estrategicamente no processo motivacional, considerando que o que motiva um pode ser indiferente a outro e a avaliação de desempenho pode auxiliar muitíssimo nesse processo motivacional com informações que ajudarão na tomada de decisões.

Algumas ações podem ser tomadas com base na avaliação do desempenho e com foco no resultado. E ainda diria, no melhor rendimento da operação.

Por meio da avaliação de desempenho, pode ser identificada a necessidade da realização de treinamentos, ou reciclagem de informações, ou quem sabe de investimento em educação externa a empresa, como por exemplo, se a empresa identificar que o nível de escolaridade de uma equipe está baixo e isso interfere no desenvolvimento profissional dos colaboradores, pode ser feita uma ação com foco nesse objetivo. Algumas empresas até possuem convênio com instituições de ensino para os funcionários.

Um outro reflexo da avaliação de desempenho pode ser na remuneração. Nesse caso, há acréscimo na remuneração de acordo com o desempenho profissional.

Há também, a mudança de colocação ou a promoção, que podem ser a simples adequação na função em que mais se identifica o funcionário ou a promoção por competência, que reflete o reconhecimento e é bastante motivadora.

Não podemos esquecer também, que quando o resultado da avaliação de desempenho não é satisfatória, também pode ocorrer a demissão do funcionário desacreditado.

Muitas vezes a empresa acredita que não vale a pena gastar esforços para obter melhores resultados de um funcionário e opta por demiti-lo. Pode ser que o funcionário realmente não tenha nada além do que é visto para oferecer, ou pode ser falha da gestão no processo de gerir e motivar.

Em soma, a avaliação de desempenho é parte fundamental do processo de gestão, para que subsidie a gestão do desempenho. E mais, a avaliação deve ser periódica e constante. Um gestor que observa uma postura inadequada ou não satisfatória de seu colaborador e ao invés de pontuá-lo espera que se dê conta por si só, está sendo negligente tanto com os resultados como com a organização.

Não se pode esperar que todos tenham a mesma percepção e raciocínio para deduções.

A importância da gestão de desempenho para o indivíduo, equipe e empresa e a importância em conhecer os fatores que podem impactar.

Toda organização existe para o alcance de alguma finalidade por meio da realização de suas atividades. É por intermédio de seus colaboradores e da execução de tarefas que pretende-se alcançar os objetivos das organizações.

Desse modo, é evidente que o desempenho é um fator de suma importância e que deve ter sobre ele a maior atenção e monitoramento, para o fim de se obter o melhor resultado.

Para isso, existe o processo de avaliação de desempenho para a gestão do desempenho, que torna compreensível aos executores do negócio a situação e o contexto das tarefas executadas pelos recursos humanos em relação aos objetivos almejados.

Para o indivíduo, colaborador, a gestão de seu desempenho é a bússola que indica sua posição diante dos objetivos e o direcionamento, proporcionando segurança, integração e conhecimento. Para a equipe, faz o elo entre as pessoas, uma vez que define metas comuns entre os membros, engajando cada um em uma parte do processo, que para a empresa significa eficiência e foco nos resultados.

É importante que se conheça bem os fatores que podem influenciar no desempenho dos colaboradores, para que haja uma gestão eficaz, no sentido de tomar a ação correta que requer cada situação.

Por exemplo, nos casos em que o desempenho é comprometido por contextos extraorganizacionais, não cabe ao gestor ações que modifiquem as interferências, visto que não dependem da organização. Porém, tais fatores podem interferir nos demais, de acordo com peculiaridades da organização e estes sim, podem ser geridos de forma a minimizar os prejuízos ou maximizar o desempenho.

É possível investir na melhoria de características organizacionais com foco, por exemplo, na anulação de interferência dos problemas extraorganizacionais.  Assim como nas características do trabalhador por seu comportamento, uma vez que uma cultura organizacional muito inflexível e rígida, pode representar um grande prejuízo para o ambiente, se existe alguma interferência externa, que prejudica o cumprimento das funções e independem o colaborador de executar suas tarefas como se espera.

O gestor, como o regente, ao analisar e gerir o desempenho deve avaliar cada colaborador como protagonista de sua história na organização. É necessário que considere o indivíduo em suas particularidades, como ser possuidor de características próprias e diferenciadas, nem sempre compatíveis com os padrões desenhados pela organização como modelo ideal. Dificilmente haverá um indivíduo com um perfil que se encaixe perfeitamente na idealização de um gestor ou empresa. Para isso existe gestão de pessoas, uma vez que há uma complexidade de características a serem gerenciadas a fim de que os esforços gerem os resultados almejados.

Dessa forma é inteligente que se conheçam os fatores que podem influenciar no desempenho dos colaboradores, que por sua vez, refletem no desempenho da equipe, para que não haja resistência da gestão em extrair o que é positivo ao invés de desperdiçar energia com o que não considera adequado e suas causas independem de fatores internos.

Os fatores que interferem no desempenho não são necessariamente de responsabilidade ou má vontade do colaborador. Muitas vezes, empresas perdem excelentes e comprometidos executores, por não saberem gerir o desempenho com os fatores de influência. Por detalhes mínimos, potencialidades são desperdiçadas, por falta de sensibilidade, empatia e visão estratégica da gestão, que possui foco apenas nos pontos a serem melhorados e não no que pode ser oferecido pelo colaborador. Ou simplesmente por que esperam, em uma postura arcaica, que o colaborador faça sua própria gestão adivinhando o que a organização espera dele e de seu desempenho.

Como o líder contemporâneo deve utilizar-se do conhecimento, da informação e da tecnologia para obter vantagens competitivas.

Estamos na era da informação, no know-how, das mudanças rápidas. O conhecimento é o recurso mais valioso na corrida competitiva entre as empresas e entre as pessoas no mercado de trabalho.

Perde-se tempo quando acredita que o conhecimento teórico acumulado é o suficiente. O conhecimento é necessário, certamente, mas a parte fundamental é como é gerido esse conhecimento e como é utilizado e compartilhado. É importante saber quais são os frutos e os resultados, ou seja, as ações provenientes desse conhecimento.

Saber gerir o conhecimento em prol dos objetivos é o grande desafio dos profissionais do século XXI. E não é um desafio qualquer, visto que depende de diversos fatores como localidade, área de atuação, as relações, as ambições, objetivos...

É necessário que primeiramente exista a ambição de querer algum resultado para se situar entre tantas possibilidades. 

A tecnologia é um recurso de fácil acesso e proporciona infinitas possibilidades de aprimoramento. 

Para obter vantagens competitivas, por meio desse recurso, é necessário que haja disposição e interesse de quem deseja aprimorar-se e adquirir o produto conhecimento.

O desenvolvimento e o conhecimento são compartilhados de todas as partes e de diversas maneiras, com diversas linguagens e metodologias. E o profissional que se aproveita dessa gama de informações está mais atualizado e possui mais chances de se desenvolver como profissional. 

Ignorar os benefícios que a tecnologia da informação traz para o desenvolvimento profissional é o mesmo que fechar os olhos para o que acontece diante do nariz. 

É preciso desapegar-se um pouco do método tradicional de aprendizagem, pois está relativamente ultrapassado, embora ainda exista fortemente e muitas pessoas não consigam se imaginar fora desse padrão, e abrir os olhos para a janela do mundo que é a internet e todas as suas possibilidades. 

A informação atualizada e o conhecimento compartilhado por meio das redes são excelentes “colaboradores” para a atuação do líder contemporâneo dentro das organizações. O líder que promove o desenvolvimento da equipe necessita possuir a autonomia de acessar esse banco de dados instantâneo a qualquer momento, ante qualquer necessidade que identifique. Embora esse processo de identificação dependa em grande parte do conhecimento acumulado e da experiência pessoal individual.

Entretanto, o líder antenado se antecipa, toma ações preventivas, se organiza utilizando metodologias que muitas vezes acabou de conhecer e toma decisões sempre olhando para todos os lados ao invés de embasado em apenas alguns conceitos teóricos. 

A era industrial, já passou! . Não basta apenas ter um diploma e estagnar ao pendurá-lo na parede. O conhecimento adquirido está sempre incompleto, é insuficiente, e com isso a busca do conhecimento é infinita e necessária a quem deseja ter alguma vantagem perante dos demais. O momento é dos profissionais que sabem onde encontrar a informação que desejam, e necessitam, rapidamente e não titubeiam em tomar decisões. O momento é dos profissionais que sabem o que sabem e principalmente o que não sabem, pois significa que já identificaram suas necessidades de aprimoramento.

A importância do líder sobre a responsabilidade social e a sustentabilidade

Não é só um papel do líder das organizações atuar com responsabilidade social. É um papel de todos os seres humanos atuarem de forma a dar continuidade ao planeta e a espécie humana que sobrevive de seus recursos.

Entretanto, entende-se que os líderes de organizações ocupam posições privilegiadas na determinação de diretrizes e disseminação de tendências. É uma grande responsabilidade, pois uma ação pode gerar resultados imensuráveis tanto positivamente, quanto negativamente.

Por esse motivo, atribui-se ao líder maior responsabilidade sobre o desenvolvimento sustentável da sociedade. São os líderes que tem mais oportunidades de “conduzir as máquinas” e decidir o rumo que se segue.

Não só é possível conciliar lucratividade com desenvolvimento sustentável como é necessário e imprescindível.

Esse deveria ser o principal foco das organizações e dos líderes, visto que já podemos visualizar situações de caos em todos os aspectos do desenvolvimento.

E cada uma dessas conseqüências negativas gera um efeito dominó nas demais e infelizmente as piores conseqüências são sentidas principalmente pelas classes mais desfavorecidas. Como por exemplo, a má distribuição de renda que é o resultado de uma deficiência na capacitação dessas pessoas no contexto educacional e cultural, que por terem mais dificuldade de acesso a oportunidades levam muito mais tempo para conquistarem a posição na sociedade, quando alcançam. As conseqüências desse processo são sentidas por todos, independente da classe social, com a criminalidade, a ignorância, o empobrecimento da cultura, a retroalimentação da classe privilegiada que por ser a minoria muitas vezes não possui interesse em contribuir para o desenvolvimento do todo, pois está focada em garantir a sua parte.

Além disso, existem as conseqüências ambientais que são vistas diariamente nos telejornais, que mostram catástrofes diárias causadas pelo mau uso dos recursos do planeta.

Mas estamos caminhando para a conscientização. Mais lentamente que o necessário, mas estamos. Já existem muitas empresas que demonstram preocupação com a preservação do planeta, do eco sistema e com o desenvolvimento da classe desprivilegiada.

A questão da responsabilidade social deveria ser parte da cultura da sociedade. E creio que já está sendo plantada no inconsciente coletivo para que, nas previsões mais otimistas, a próxima geração atue mais efetivamente nessa questão.

Os líderes de amanhã, acredito, terão essa responsabilidade intrínseca, pois entenderão que a maior lucratividade é a sobrevivência e a continuidade do planeta e da sociedade consequentemente. E quando não houver mais alternativas, todos serão obrigados a agir com responsabilidade.

Três papéis da Liderança e sua importância nas organizações de hoje.

O conceito de liderança nunca foi tão debatido como tem sido ultimamente.

As organizações estão mais exigentes na escolha desses profissionais e buscam cada vez mais gestores com perfil de liderança.

Com foco nos resultados por meio do desenvolvimento humano, a liderança passou a exercer um papel de muita responsabilidade em tudo que tange a qualidade de vida do funcionário, por esse fator interferir diretamente na qualidade e consequentemente nos resultados.

Foram definidos, então, por Robis (2005) os três papeis da liderança, como características contemporâneas e adequadas às necessidades atuais de perfil comportamental.

São elas: A liderança de equipe, o programa de mentores e a autoliderança.

São papeis que descrevem um modelo ideal de liderança com todas as características que um líder deve ter para atuar no aspecto humano das relações com foco nos resultados organizacionais.

Trata-se de um facilitador e de uma figura de guia ou centro.

Todas as características juntas são um ideal relativamente utópico, visto que o líder também é um ser humano e apesar de ter o papel de gerenciar conflitos, resolver problemas, motivar, direcionar, ele também possui seus próprios conflitos para administrar e também necessita ser motivado de alguma maneira.

Em relação à autoliderança, de fato é possível desenvolver e estimular pessoas para o autodesenvolvimento, mas para o papel de liderança, é necessário que exista um perfil com pré-disposição e características que propiciem o desenvolvimento das habilidades necessárias a um líder.

Se um indivíduo não possui tais características, ou seja, não possui um perfil, não conseguirá desenvolver a liderança de uma equipe.

Além disso, embora as organizações estejam em busca de pessoas com perfil de liderança, muitas empresas ainda esbarram no despreparo dos profissionais de Recursos Humanos em identificar características desse perfil e confundem experiência profissional com perfil profissional. Muitas vezes contratam para exercer o papel da liderança especialistas em produtos ou “experts” no serviço com poucas habilidades nas relações com as pessoas e em promover o desenvolvimento de sua equipe. Esse tipo de situação costuma causar desmotivação e descontentamento na equipe e interfere nos resultados.

 Seria ideal que as organizações tivessem foco nas habilidades de liderança ao contratar seus gestores de equipe. Dessa forma estariam pensando em desenvolvedor de talentos que se somariam à própria organização. 

Em soma, é possível compreender nos papeis da liderança que existe um foco no desenvolvimento humano para os fins organizacionais. Todavia, qualquer desenvolvimento humano depende de muitos fatores internos e externos ao indivíduo, cujas características são peculiares a cada um, não existindo um padrão ou um modelo exato a ser seguido para o desenvolvimento do líder. Por esse motivo é importante avaliar o perfil do profissional para tentar identificar se poderá corresponder às expectativas e os papéis do líder.

O líder de hoje  
Observações sobre o filme Vida de Inseto.

É um filme que demonstra a importância da liderança e da capacitação para o desempenho desse papel. E mais, não depende apenas da capacitação didática, ou seja, do conhecimento teórico, é necessário que haja a capacitação ou o desenvolvimento do indivíduo no quesito Inteligência Emocional, flexibilidade, capacidade analítica, criatividade e capacidade pessoal para lidar com as pessoas. E essas características não são aprendidas em cursos ou faculdades. São habilidades humanas que dependem de vários fatores para serem desenvolvidas.
Uma frase que me chamou a atenção no filme foi uma dita pelo gafanhoto à formiga aspirante a rainha, bem no início do filme. Disse mais ou menos assim: “A primeira regra da liderança é que a culpa é sempre sua”. Essa frase traz uma mensagem muito importante sobre o papel do líder. Traz a questão da responsabilidade pelo resultado “dos outros”. Se o papel do líder é estar à frente dos liderados para direcionar as ações com foco no resultado, este será de responsabilidade dele.
O filme demonstra também como pode ser prejudicial uma postura inflexível, que não admite nada que fuja ao tradicional e reprime a criatividade dos liderados. Uma vez que o papel do líder é o de justamente incentivar a criatividade da sua equipe buscando novas maneiras mais eficientes de atingir os resultados.
No filme, apesar de ser a formiga princesa, a líder formal, a “formiga rebelde” desempenhou este papel de maneira mais efetiva, mesmo ante a incredulidade e a enxurrada de ações desmotivadoras que levou. Essa formiga conseguiu fazer com que todos encontrassem em si a crença em suas capacidades e a motivação para as ações que tiveram e que julgava necessárias.
O resultado obtido pelas formigas foi o fruto da “mobilização” de todas sob a influência de quem desempenhou o papel do líder. Ele tomou para si a responsabilidade pelo resultado e conseguiu enxergar que as mesmas atitudes não trariam o resultado que almejavam. Então, buscou novas alternativas de resolução de problemas e conquistou a cresça de alguns que o seguiram. 
Ao final, no momento crítico, aquele em que é quase esmagado pelo gafanhoto, demonstrou que acreditava realmente no potencial de seu grupo e através de argumentos conseguiu promover a união, a força e a motivação para a ação que resultou no salvamento de todo o grupo. Neste caso a liderança foi muito efetiva.
Entretanto, esse líder sentiu insegurança em alguns momentos e demonstrou não acreditar em si mesmo diante das negações e das decepções que sofreu. Senti que isso demonstra a complexidade que existe no ser humano e na não onipotência que é o ideal imaginado e promovido.
Um líder, por mais criativo e motivado que seja também está sujeito a momentos de insegurança e de descrença no próprio valor. Mas está aí a grande diferença entre o líder e o não líder. O não líder quando descrê no próprio valor, não vai avante, enquanto o líder supera-se e segue construindo histórias.
O gestor de hoje ainda está muito confuso entre os papeis desempenhados na era industrial e o novo perfil de liderança contemporâneo. Por esse motivo é muito comum encontrar organizações que promovem uma imagem de moderna, que busca talentos e criatividade, que busca líderes que saibam motivar e pessoas que buscam líderes para desenvolverem seus talentos e potencialidades, mas a realidade organizacional ainda é uma guerra de egos e poderes. 
Cabe aos profissionais da área de Recursos Humanos buscar a capacitação para mudar esse cenário.

O novo papel da liderança no sec. XXI

Uma palavra importante para a definição do novo papel da liderança é Paradigma.

Paradigma significa um modelo ou uma maneira de fazer as coisas que se baseia em um padrão específico ou em uma tendência.

Na era industrial o papel de liderança não possuía conceitos tão profundos e tão estratégicos. Atualmente, a competitividade do mercado exige das organizações um esforço maior e ações mais estratégicas para a sobrevivência no mercado e atribui-se muito mais complexidade a função do líder em busca da maior eficiência dos processos.

Para isso, fez-se necessário a mudança de paradigmas mais antigos, baseados em modelos de administração com foco nas tarefas ou no papel do gestor autoritarista para um modelo de gestão com foco nos resultados, ou seja, na gestão de pessoas para o resultado.

Com isso, o significado do papel do líder nas organizações está muito mais em evidência e exige-se muito mais de suas habilidades.

Embora em algumas organizações ainda existam pessoas que acreditam que liderança e cargos de chefia são a mesma coisa e que o cumprimento de tarefas é simplesmente o resultado de delegações ocasionadas pela questão da hierarquia, o mercado da eficiência requer administrações qualificadas e líderes eficientes, que saibam mobilizar equipes, orquestrando as tarefas que geram o resultado almejado.

As bases de sustentação propagadas por Mañas - estrutural, recursos humanos, político e simbólico - explicitam as características que, dentro desse conceito moderno de liderança, devem permear a gestão de um líder eficaz. Cada uma delas está entrelaçada a outra e dificilmente será possível analisa-las separadamente.

Em relação à perspectiva estrutural, descrita como a habilidade de reequilibrar a organização, dita como máquina, está intimamente relacionada com as demais, uma vez que não é possível apenas reorganizar e restaurar o equilíbrio sem focar na questão do comportamento (recursos humanos), sem trabalhar com os conflitos, minimizando-os (político) e sem se preocupar com a cultura organizacional (simbólico).

Quanto às habilidades necessárias, nesse novo modelo de líder, em relação a essas bases descritas por Mañas, fica claro que esse líder moderno deve se atentar às várias influências sócio-ambientais que interferem nas relações humanas e nas motivações pessoais de cada um, além de se preocupar com as questões do negócio, atuando nas relações de modo a direcionar as ações para o resultado, extraindo de cada um, de acordo com suas habilidades, a parte que lhe cabe do todo. Exatamente como um maestro regendo uma orquestra.

Por não ser uma tarefa fácil e por depender de habilidades pessoais, psicológicas, além de perfil para liderar, muitos que se dizem líderes ainda utilizam como subterfúgio um modelo arcaico de gestão de pessoas, atribuindo a responsabilidade pelos resultados positivos a si e os negativos à equipe.

Obviamente não é possível prever todos os fatores que podem interferir, de maneira imprevista, no curso normal de um resultado em que houve o esforço de uma equipe. Mas de um modo geral, deve-se atribuir ao líder o mérito ou o demérito do resultado de sua equipe.

A importância dos papéis gerenciais para as organizações do séc XXI e as habilidades gerenciais.

A sociedade se modernizou, assim como a tecnologia e a ciência. Do mesmo modo, a maneira como se desenvolve o processo de gerenciamento também teve seus conceitos modernizados, teorias estudadas, esmiuçadas, desenvolvidas e valorizadas.

Todos os autores que expressaram suas teorias no decorrer da história, de maneira geral, defendem algumas características comuns entre eles.

A comunicação, interna e externa, networking e compartilhamento de informação, por exemplo, são muito semelhantes do ponto de vista da habilidade humana. Desse modo é possível definir os papeis dos gerentes como dimensões de habilidades humanas a serem desenvolvidas com base em algumas definições e teorias de autores de estudos gerenciais.

A modernidade e as exigências das organizações do século XXI exigem que, cada vez mais, os gerentes sejam especialistas em seus papeis e tenham suas habilidades direcionadas para o atingimento dos objetivos, a fim de serem mais do que gerentes eficazes, mas gerentes de sucesso. Atualmente, exige-se mais conhecimentos e habilidades técnicas e humanas dos gerentes que no século passado quando as exigências do mercado também não eram tão grandes.

Em relação às habilidades listadas por Maximiano e Mintzberg, a habilidade de relacionamento com os colegas é a que considero a que mais necessito desenvolver, pois trata da construção de uma rede de contatos, que certamente abre portas e constrói relações, a comunicação formal e informal, a negociação e a postura política que sem dúvida é a habilidade mais lucrativa dentre as descritas acima.

As habilidades de liderança, de resolução de conflitos, de processamento de informações, de tomada de decisões, de alocação de recursos, de empreendedorismo e de introspecção também são fundamentais para a execução da função gerencial eficiente e de sucesso. Por esse motivo, o profissional que atua ou deseja atuar em qualquer função gerencial, deve buscar o desenvolvimento e aprimoramento constante dessas habilidades para desempenhar da melhor maneira os seus papeis.




A importância do conhecimento teórico e das atividades práticas no processo de desenvolvimento gerencial.

Existem muitos fatores que influenciam o desenvolvimento gerencial de um indivíduo. O profissional que constrói seu conhecimento desenvolve-se em âmbitos que envolvem a teoria e a prática das vivências. Cada qual é fundamental para a outra.

O conhecimento teórico serve de alicerce para a formação do profissional. Ele embasa a tomada de decisões e o processo de adquirir conhecimento proporciona o desenvolvimento da percepção, que por sua vez propicia mais possibilidades de aprendizagem.

As atividades práticas evidenciam o conhecimento teórico em vivências e na solidificação do conhecimento por meio da assimilação das informações. É através dessas vivências que o profissional tem a oportunidade de desenvolver características emocionais e a habilidade de lidar com elas.

A atividade gerencial engloba vários aspectos do indivíduo e é necessário que este saiba lidar com os vários fatores e características de si mesmo para discernir tendências a determinadas ações em relação ao conhecimento teórico que possui. E essa é uma habilidade desenvolvida através da experiência prática e também das experiências de vida, incluindo os fatores culturais que o influenciam.

O conhecimento acadêmico possibilita, através das teorias e experiências de outros, o conhecimento de várias situações possíveis para cada tipo de ação. Também evidencia as características, atributos e capacidades que se espera desse profissional.

Entretanto, no que diz respeito ao ser humano, a teoria e a prática, sobre qualquer tema, são vias diferentes que devem seguir na mesma direção.
Sendo assim, as duas formas de desenvolvimento são fundamentais para a formação de um profissional que deseja atender ao mercado de maneira eficiente e obter o sucesso em seu negócio.

O que é meta e o que é objetivo – Como um plano de ação pode ser utilizado de forma estratégica para obter vantagens competitivas.

Todas as organizações trabalham para um fim. Para chegar a esse fim, executam ações específicas visando como resultado o alcance desse fim. Especificamente em relação a cada ação, existe uma relação de valor, quantidade e tempo. Ou seja, a organização deseja um posicionamento futuro a ser alcançado por meio de ações que são administradas com base em valores, quantidade e tempo.

A esse fim almejado dá-se o nome de meta, que é um conceito que significa o resultado desejado em cada ação, medido em valores ou qualidade, em um determinado espaço de tempo pré-determinado, para se atingir os objetivos da organização ou propósito a ser satisfeito.

Em soma, Meta é o Objetivo quantificado.

Com base nessas definições, é possível deduzir a importância de um plano de ação para o alcance dos objetivos da organização. Se existe um resultado a ser alcançado e está claro e bem definido, não há sentido em navegar como um barco a deriva, uma vez que é possível elaborar estratégias inteligentes de ações para a maior eficiência e economia de tempo e recursos.

A elaboração de um plano de ações possibilita a todos os envolvidos nesse processo, a análise e a identificação dos reais problemas e necessidades das atividades da organização. Possibilita também a integração por parte da gerência e gerenciados e com isso a ajuda mútua e o intercâmbio de habilidades.

Entretanto, nem todas as organizações elaboram de maneira organizada e consciente um plano de ação. Nesses casos, os gerentes costumam agir de maneira impulsiva e emocional, na tomada de decisões, para a solução de problemas. Essa atitude propicia o erro, aumentando a possibilidade de prejuízos que podem ser evitados em grande parte quando existe um planejamento de ações e foco bem definido.

Para obter vantagem competitiva, é necessário que haja, entre todos os fatores, a maior eficiência nas ações e menos prejuízos com erros recorrentes da falta de planejamento e visão do negócio.

Sendo assim, uma equipe com ações direcionadas com base em um plano de ação está mais inclinada ao sucesso, em relação àquelas que continuam agindo com base no poder decisório de planos definidos apenas na cabeça de seus gerentes.

Habilidades Gerenciais

O objetivo de toda organização é o alcance de suas metas e objetivos pré-definidos. O gerente, por sua vez, é o meio pelo qual a organização viabiliza ações para o alcance dessas metas. Para isso é necessário que esse gerente possua determinadas habilidades, que determinarão o rumo das ações e o sucesso delas. Dessa maneira, é possível avaliar as habilidades de um gerente pelos resultados alcançados e pelo sucesso do negócio. 

De acordo com Leocádio, existem algumas habilidades específicas que um gerente deve possuir. De todas elas, destaco sobretudo a criatividade, que é uma característica fundamental para o desenvolvimento de outras, pois possibilita a tomada de decisões, a solução de problemas, a comunicação oral e também escrita e a elaboração de projetos (para a solução de problemas). Observo também como importante a capacidade de planejar e organizar as atividades referentes ao negócio, não apenas as atividades gerenciais, como também as da equipe de gerenciados, que deve seguir o direcionamento proposto pela gerencia. Nesse contexto, entram habilidades como liderança e delegação, que são intrínsecas a capacidade de persuasão e também indispensáveis a função gerencial. Para completar a lista das habilidades que merecem destaque, ressalto o impacto, que remete a questão do carisma e reconhecimento, e a tolerância ao “stress”, que determina o equilíbrio emocional e a capacidade de lidar com conflitos e suportar pressão. 

As demais habilidades descritas por Leocádio também são igualmente importantes e essenciais para o sucesso gerencial e devem possuir a mesma relevância no desenvolvimento do profissional.

Em relação às habilidades gerenciais que sinto a necessidade de aperfeiçoar, sem dúvida o impacto (capacidade de criar uma boa impressão, captar atenção e respeito e conseguir o reconhecimento pessoal) é a mais importante delas. Essa característica interfere diretamente na autoconfiança e nas possibilidades de crescimento dentro das organizações. Se essa capacidade é insuficiente, as demais se tornam nulas, ainda que muito desenvolvidas.

Certamente, como profissional em formação, ainda necessito desenvolver muitas das habilidades descritas por Leocádio. E acredito que a própria percepção por si só, já possibilite um grande desenvolvimento pessoal. 

Em soma, todos os profissionais que atuam em funções gerenciais necessitam buscar constantemente alternativas para o seu desenvolvimento pessoal e profissional, para não haver estagnação e inflexibilidade diante de novas alternativas para a solução de problemas. Infelizmente, o que mais se vê, são profissionais engessados em suas culturas de tratamento pessoal, agindo por interesse próprio, movidos pela vaidade de cargos e poderes que lhes são conferidos, impedindo o desenvolvimento de empresas e equipes. 

Competências necessárias para o desempenho da função gerencial exigidas pelo mercado de trabalho.

O mercado de trabalho atual está inserido em um contexto de globalização, dinamismo e velocidade. Para acompanhar esse processo, o profissional que atua na função gerencial precisa necessariamente atender às expectativas desse mercado.

Os modelos de Taylor e Ford já não se adéquam mais a essa nova realidade, embora ainda existam gerentes com essa cultura arraigada dando pequenos passos para a o desenvolvimento das empresas, crescendo com a inércia.

A globalização, dentro dessa realidade, significa maior concorrência e competitividade exigindo dos profissionais o desenvolvimento da gestão com qualidade, a fim de alcançar a maior eficiência e os objetivos da organização.

Espera-se desse profissional da área gerencial, que saiba lidar com a complexidade das novas necessidades da sociedade moderna, acompanhando os avanços tecnológicos que não existiam antes da déc. de 80, quando a teoria referente a qualidade da atividade gerencial estava focada no estudo de tempos em movimentos, por exemplo, e não possuíam tantas alternativas em termos de indicadores.

Hoje, o mercado frenético busca profissionais que saibam gerenciar o trabalho e as relações, que seja orientado para a ação estratégica e saiba tomar decisões com foco no resultado almejado pela organização.

Para isso, o profissional precisa estar apto a discernir dentro de sua função, seus papeis na atuação gerencial, que de acordo com Mintzberg, são definidos como: Interpessoais (agente de relacionamento), informacionais e decisórios (gerir recursos e pessoas).

Além disso, ainda existe um conceito referente às dimensões-chave da gerencia, que são as exigências da função, as restrições de cada cargo pré-definidas no organograma de cada organização e as escolhas inerentes a função de gerencia.

Todavia, as definições relacionadas às competências gerenciais não abrangem totalmente as exigências do mercado em relação ao profissional que nessa área atua. Uma vez que ele está em constante mudança e sempre surgem novas necessidades.

Para tanto, pode-se definir que uma das características mais importantes para esse profissional é a capacidade de se adequar as novas possibilidades, buscando o auto-desenvolvimento pessoal e a busca constante por informações, de modo a munir a equipe com as ferramentas necessárias para competir nesse cenário de transformações e a gerir sua equipe com foco na maior eficiência e alcance dos resultados.

Como deve ocorrer o desenvolvimento gerencial

Cada individuo possui particularidades que tornam o processo de desenvolvimento gerencial algo dinâmico, não estático e pessoal. Ou seja, depende da motivação pessoal do indivíduo em querer melhorar-se. Todas as pessoas da organização estão envolvidas nesse processo, pois seja qual for a função, todos os profissionais devem buscar o desenvolvimento de suas habilidades objetivando a maior eficiência e o crescimento profissional.

O papel da liderança, nesse contexto, é envolver a equipe investindo em uma boa relação entre executivos e gerenciados, para que todos enxerguem o mesmo foco e trabalhem com o mesmo objetivo que são os resultados almejados pela organização.

Para isso, o executivo, gerente, gestor ou líder, necessita primeiramente conhecer as exigências de cada cargo e as necessidades da organização. Dessa maneira poderá organizar-se, traçando um plano com os objetivos para não apenas visualizar, como para ilustrar o trabalho de desenvolvimento da equipe de subordinados que deverá estar sempre sendo treinada também motivada.

O desenvolvimento gerencial - ou poderia dizer – o desenvolvimento pessoal para o melhor gerenciamento (eficácia) de pessoas e processos, requer desprendimento do indivíduo para assumir a responsabilidade dos resultados e dos frutos do trabalho de seus subordinados. É a partir do líder que deve se originar os processos e por conta disso, os resultados são, necessariamente “resultados” das ações do gestor.

É essencial que o gerente domine os conceitos para embasar a auto-avaliação e também os resultados por meio da comparação entre períodos. E lembrar sempre que o desenvolvimento é um processo contínuo e permanente.