Para uma gestão eficiente é necessário que, além da administração eficiente dos processos, seja realizada a gestão do desempenho de quem os realiza.
Para isso, faz-se necessária a avaliação de desempenho, a fim de obter informações para então gerir. Como é possível supor, a avaliação de desempenho fornece informações valiosas de potenciais, necessidades, lacunas e gargalos nos percursos dos realizadores dos processos. Porém, de nada serve a avaliação de desempenho se nada é feito com as informações obtidas. É necessário que exista uma finalidade em realizar a avaliação de desempenho, seja direta ou indiretamente com a intenção de beneficiar os colaboradores, mas sempre com a visão estratégica de melhorar o desempenho da organização por meio do melhor direcionamento.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão estratégica, pois tem a intenção de posicionar o colaborador na direção em que a organização deseja que ele siga. Para isso, trabalha-se com a recompensa, ou seja, com o processo de motivação. Não é possível ignorar essa parte do processo, pois existem “Recursos Humanos” entre eles e pessoas precisam de motivação para todas as coisas, ou seriam máquinas, que ainda sim possuem sua motivação – no caso a energia elétrica ou bateria.
O ser humano não funciona como um computador, que basta instalar os programas, conectar na tomada e pronto – desempenhará seu papel. O ser humano é uma máquina muito mais complexa e individual em suas características. E como disse Jesus, “nem só de pão vive o homem”, que para nós se aplica como: Nem só de salários e benefícios se motiva um funcionário; é preciso pensar estrategicamente no processo motivacional, considerando que o que motiva um pode ser indiferente a outro e a avaliação de desempenho pode auxiliar muitíssimo nesse processo motivacional com informações que ajudarão na tomada de decisões.
Algumas ações podem ser tomadas com base na avaliação do desempenho e com foco no resultado. E ainda diria, no melhor rendimento da operação.
Por meio da avaliação de desempenho, pode ser identificada a necessidade da realização de treinamentos, ou reciclagem de informações, ou quem sabe de investimento em educação externa a empresa, como por exemplo, se a empresa identificar que o nível de escolaridade de uma equipe está baixo e isso interfere no desenvolvimento profissional dos colaboradores, pode ser feita uma ação com foco nesse objetivo. Algumas empresas até possuem convênio com instituições de ensino para os funcionários.
Um outro reflexo da avaliação de desempenho pode ser na remuneração. Nesse caso, há acréscimo na remuneração de acordo com o desempenho profissional.
Há também, a mudança de colocação ou a promoção, que podem ser a simples adequação na função em que mais se identifica o funcionário ou a promoção por competência, que reflete o reconhecimento e é bastante motivadora.
Não podemos esquecer também, que quando o resultado da avaliação de desempenho não é satisfatória, também pode ocorrer a demissão do funcionário desacreditado.
Muitas vezes a empresa acredita que não vale a pena gastar esforços para obter melhores resultados de um funcionário e opta por demiti-lo. Pode ser que o funcionário realmente não tenha nada além do que é visto para oferecer, ou pode ser falha da gestão no processo de gerir e motivar.
Em soma, a avaliação de desempenho é parte fundamental do processo de gestão, para que subsidie a gestão do desempenho. E mais, a avaliação deve ser periódica e constante. Um gestor que observa uma postura inadequada ou não satisfatória de seu colaborador e ao invés de pontuá-lo espera que se dê conta por si só, está sendo negligente tanto com os resultados como com a organização.
Não se pode esperar que todos tenham a mesma percepção e raciocínio para deduções.
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